Potrebbe sembrare ovvio, ma comunque è bene ricordarlo: il datore di lavoro che intenda irrogare una sanzione disciplinare ad un proprio dipendente deve indicare con molta precisione quale sia la condotta contestata.
Ma procediamo con ordine.
L’art. 7 dello Statuto dei Lavoratori (legge 20.05.1970, n. 300) prevede che il datore di lavoro non possa adottare provvedimenti disciplinari nei confronti del lavoratore “senza avergli preventivamente contestato l’addebito e senza averlo sentito a sua difesa”.
I CCNL disciplinano poi nel dettaglio il procedimento disciplinare e, in particolare, i termini concessi al datore di lavoro per contestare gli addebiti, quelli concessi al lavoratore per difendersi e quelli entro i quali i procedimenti devono concludersi.
Dunque, il nostro ordinamento, in applicazione di un elementare principio di civiltà giuridica, esige che il lavoratore sia preventivamente informato dell’addebito e sia posto nelle condizioni di esporre le proprie ragioni e di difendersi.
Tuttavia, per poter esercitare compiutamente il suo diritto di difesa, il lavoratore deve sapere con precisione cosa gli viene contestato; di fronte ad una contestazione generica, infatti, il lavoratore avrà difficoltà, anzi in alcuni casi sarà impossibilitato, ad articolare una difesa.
Senza contare poi che una contestazione generica non consente nemmeno di valutare la gravità della condotta e la tempestività della contestazione.
Proviamo a fare un esempio: un datore che volesse contestare ad un lavoratore un’assenza ingiustificata non potrebbe limitarsi a contestare al lavoratore “di essere stato assente per un giorno nel mese di …”, ma dovrebbe indicare con esattezza il giorno di assenza e l’orario di lavoro previsto per quel giorno.
Come detto, potrebbero sembrare considerazioni ovvie, ma accade più spesso di quanto si pensi di trovarsi di fronte a contestazioni generiche ed indeterminate.
In effetti, i principi appena esposti sono stati applicati, anche di recente, dal Tribunale di Roma (sentenza Tribunale Roma 3397_17), che, ritenuta generica la contestazione mossa ad un lavoratore, ha dichiarato illegittima la sanzione disciplinare successivamente irrogata.
Nella sentenza si legge che la contestazione di addebito “non indica i giorni e gli orari della avvenuta assenza (…) ed è quindi troppo generica. La mancata indicazione delle assenze contestate infatti oltre a non consentire la difesa del lavoratore, non consente neppure di accertare la gravità del fatto contestato né la tempestività della contestazione (…). Il provvedimento disciplinare (…) è quindi illegittimo”.
Avv. Mauro Sbaraglia